"Für mich ist DESIGNERDOCK die einzige Recruitment Company Deutschlands, die die Nase richtig in der Szene hat. Sie findet und vermittelt wirkliche Talente und das nicht nur in Deutschland sondern auch im Ausland."
Kurt Dieckert, dieckertschmidt
"Wir haben die Besten gesucht und immer wieder genau die Richtigen gefunden. Nach Jahren erfolgreicher Zusammenarbeit weiß DESIGNERDOCK, worauf es bei uns ankommt - und wer in unser Team passt. Das macht die Personalsuche nicht nur entspannter sondern auch viel erfolgreicher." Dieter Oedding, Geschäftsleitung Höffner Möbelgesellschaft
"Die Personalberater von DESIGNERDOCK kommen aus der Szene und vermitteln ohne das übliche Tamtam Mitarbeiter die passen."
Werner Bärtle, Geschäftsführung Panama Werbeagentur GmbH
"Wer Ahnung hat, weiß Bescheid."
Mike Krüger für Henrik Bunzendahl, GF ZgHirschen, Stuttgart
"Es gibt drei Gründe, warum wir mit DESIGNERDOCK arbeiten: keine Verständigungsprobleme, eine schnelle Abwicklung und wirklich gute Leute."
Michael Trautmann, thjnk
"Auch für Agenturen mit einem gut aufgestellten Recruitment-Team ist DESIGNERDOCK unverzichtbar bei der Suche nach den Besten."
Inka Wittmann, Personalleitung, Jung von Matt
"Unsere Traummitarbeiter bringen viel mehr mit, als ein Anforderungsprofil aussagen kann. Nur wer sich eingehend mit Agentur und Mitarbeiter beschäftigt, trifft den Punkt. Deshalb arbeiten wir mit DESIGNERDOCK."
Thomas Joussen, GF JoussenKarliczek GmbH
Ob Kundenberater, Programmierer, Art Direktor oder Geschäftsführer, alle unsere Kandidaten werden sorgfältig ausgesucht und interviewt. Nur wer fachlich und menschlich überzeugen kann, wird in den DESIGNERDOCK-Pool aufgenommen.

Arbeitsrecht

10 Tipps zur Befristung von Arbeitsverhältnissen

Fehler in der Befristung führen unweigerlich zu einem Dauerarbeitsverhältnis!
Die befristete Einstellung ist in Zeiten der wirtschaftlichen Erholung tägliche Praxis in Unternehmen und Agenturen geworden. Die Mehrzahl der Befristungen erfolgt auf Zeit und ohne besonderen Grund. Dies ist grundsätzlich maximal bis zu einer Dauer von 2 Jahren möglich. Daneben ist eine Befristung gemäß Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) aber auch aus besonderen Gründen wie Vertretungen oder bei vorübergehendem Bedarf möglich. Allerdings treten beim einen wie beim anderen in der Praxis Fragen auf. Im folgenden geht es im wesentlichen um die Befristung ohne Sachgrund.

1. Schriftform ist Pflicht
Im Gegensatz zum normalen Arbeitsverhältnis muss der befristete Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen sein - und zwar vor Arbeitsbeginn. Hat der Arbeitnehmer vor Vertragsunterzeichnung seine Tätigkeit aufgenommen, ist bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn die Parteien formlos vereinbart hatten, dass der Vertrag befristet sein soll. Eine mündliche Vereinbarung, die später schriftlich festgehalten wird, genügt in der Regel nicht.
Fazit: Erst Vertrag - dann Arbeit! Muster dafür gibt es unter www.mayr-arbeitsrecht.de.

2. Vorbeschäftigung - Anschlussverbot nur noch eingeschränkt
Eine Befristung ohne Grund ist nur möglich, wenn der Bewerber nicht zuvor bei dem Unternehmen beschäftigt war. So war die bisherige Rechtslage. Es muss sich also um eine Neueinstellung handeln, selbst wenn die Vorbeschäftigung Jahre zurück lag. Nach neuer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Vorbeschäftigungen nur relevant, wenn sie nicht länger als 3 Jahre zurückliegen (BAG, Urteil vom 06.04.2011 - 7 AZR 716/09). Auch ein zuvor bei demselben Arbeitgeber absolviertes Ausbildungsverhältnis stellt kein vorheriges Arbeitsverhältnis i. S. d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dar. Die Parteien können damit eine sachgrundlose Befristung des anschließenden Arbeitsverhältnisses vereinbaren. (BAG, Urteil vom 21.9.2011 – 7 AZR 375/10) Eine Vorbeschäftigung in einem anderen Unternehmen eines Konzerns ist in der Regel unbeachtlich.
Fazit: Erst die Vorbeschäftigung prüfen (Anschlussverbot)!

3. Sonderregelungen
Neu gegründete Unternehmen: bei neu gegründeten Unternehmen ist es in den vier Jahren nach ihrer Gründung möglich, kalendermäßig befristete Arbeitsverträge bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren ohne Sachgrund zu verlängern. Ältere Arbeitnehmer: bei Arbeitnehmern, die bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet haben, ist bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen sogar die kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Gesamtdauer von fünf Jahren zulässig. Die Zahl der Verlängerungsverträge ist dabei in beiden Fällen nicht begrenzt.
Fazit: Bei neu gegründeten Unternehmen und bei älteren Arbeitnehmern sind längere Befristungen möglich!

4. Achtung bei Verlängerung zu geänderten Bedingungen!
Aus dem Anschlussverbot folgt, dass auch bei Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages innerhalb der gesetzlich zulässigen 2 Jahre Vorsicht geboten ist. Denn ändert der Arbeitgeber gleichzeitig mit der Verlängerung auch nur die kleinste Arbeitsbedingung (z.B. Arbeitszeit), liegt keine Verlängerung mehr vor, sondern ein neuer Vertrag. Dessen Befristung ist unwirksam, da ja schon zuvor ein Vertrag zu anderen Bedingungen bestand.
Fazit: Zunächst den Ursprungsvertrag verändern und diesen dann verlängern!

5. Was ist bei Befristungsende zu tun?
Für alle befristeten Arbeitsverhältnisse gilt, dass aus diesen unbefristete Arbeitsverhältnisse werden, wenn der Arbeitnehmer über den vorgesehenen Beendigungstermin hinaus stillschweigend weiterbeschäftigt wird und der Arbeitgeber dieser Weiterbeschäftigung nicht unverzüglich widerspricht. Der Widerspruch kann auch schon kurz vor Vertragsende erklärt werden. Lehnt der Arbeitgeber im Vorfeld einen Verlängerungswunsch ab, verhindert auch dies einen unbefristeten Vertrag.
Fazit: Widerspruch bei Arbeitsantritt nach Befristungsende!

6. Achtung: Kündigungsregelung!
Ein befristeter Arbeitsvertrag bedeutet, dass die Beschäftigung für eine bestimmte Zeit eingegangen wird. Die ordentliche Kündigung ist für beide Seiten bis zum Ende der Befristung ausgeschlossen, wenn nicht ausdrücklich etwas anders geregelt ist. Nur die außerordentliche Kündigung ist dann noch möglich - hierfür bedarf es jedoch eines wichtigen Grundes.
Fazit: Die Vereinbarung einer Kündigungsregelung ist zwingend notwendig!

7. Befristung einzelner Arbeitsbedingungen?
In der Praxis tauchen häufig Fälle auf, in denen Arbeitsbedingungen wie Entgelt, Arbeitszeit, Arbeitsort oder Aufgabengebiet für einen bestimmten Zeitraum geändert werden sollen. Das ist grundsätzlich möglich. Die Wirksamkeit einer solchen befristeten Veränderung einer Arbeitsbedingung richtet sich nicht nach §§ 14 ff. TzBfG. Zur Wirksamkeit der Befristung einer einzelnen Arbeitsbedingung bedarf es keines sachlichen Grunds mehr. Die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen unterliegt aber der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB und muss demzufolge transparent und verständlich sein. Zudem sollte sie schriftlich erfolgen.
Fazit: Alles möglich, aber schriftlich und eindeutig!

8. Betriebsratsbeteiligung nicht vergessen!
Die Entfristung, wie auch die Verlängerung sind Einstellungen. Der Betriebsrat muss also nach § 99  BetrVG zustimmen und kann auch die Ausschreibung der Stelle verlangen.
Fazit: Anhörung nach § 99 BetrVG auch bei Verlängerung der Befristung!

9. Klageverzicht im Vertrag?
Der Verzicht auf die Erhebung einer Entfristungsklage im Vertrag oder auch außerhalb des Vertrages ist unwirksam. Die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen und die Geltendmachung ihrer Unwirksamkeit ist in §§ 14, 17 TzBfG geregelt. Von diesen Bestimmungen darf nach § 22 Abs. 1 TzBfG nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Fazit: Kein Klageverzicht möglich!

10. Klage auf Entfristung
Möchte der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, so muss er dies innerhalb von 3 Wochen nach dem Ende des Vertrages durch Klage beim Arbeitsgericht tun. Wird die Frist versäumt, ist eine Klage in der Regel ausgeschlossen.
Beachte: vor dem Arbeitsgericht tragen die Parteien ihre Kosten selbst.
Fazit: 3-Wochenfrist prüfen

© 2011 Lorenz Mayr - Rechtsanwalt - Fachanwalt für Arbeitsrecht
MAYR Kanzlei für Arbeitsrecht

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